نموذج تقييم المدرب: أسئلة جاهزة وكيف يستفيد منها المعهد

نموذج تقييم المدرب استبيان قصير يجيب عنه المتدربون في نهاية الدورة، ليقيس أداء المدرّب في محاور محددة: الإعداد، ووضوح الشرح، والتفاعل مع المتدربين، وإدارة الوقت، ونفع الدورة في العمل. ويكفي في الغالب عشرة أسئلة أو نحوها، أكثرها عبارات يقيّمها المتدرّب من واحد إلى خمسة، ومعها سؤالان مفتوحان، ويُجاب عنه دون ذكر الاسم.

والنموذج وحده لا يكفي. فقيمته في ثلاثة أمور بعده: أن يُجرى في وقت مناسب، وأن يطمئن المتدرّب إلى سريته، وأن يقرأ المعهد نتائجه بإنصاف ثم يعمل بها. وفي هذا المقال نموذج جاهز، ثم طريقة استعماله.

ما الذي يسأل عنه نموذج تقييم المدرب

السؤال العام «هل أنت راضٍ عن المدرّب؟» لا يفيد كثيراً. فهو لا يقول للمعهد ما الذي يُصلَح. والأنفع أن تُوزَّع الأسئلة على محاور، لكل محور سؤال أو سؤالان، وكل سؤال عبارة واحدة عن سلوك يراه المتدرّب بعينه:

1. الإعداد والتنظيم: هل المادة جاهزة، وهل الجلسة تبدأ في وقتها.
2. وضوح الشرح: هل الأفكار مفهومة، وهل الأمثلة قريبة من الواقع.
3. التفاعل والتعامل: هل يُتاح للمتدرّب أن يسأل، وهل يُعامَل باحترام.
4. إدارة الوقت: هل يتوزع الوقت بين الشرح والتطبيق.
5. النفع العملي: هل يستطيع المتدرّب أن يطبّق ما تعلمه.

نموذج جاهز لتقييم المدرب

قيّم كل عبارة من واحد (لا أوافق إطلاقاً) إلى خمسة (أوافق تماماً).

المحور الأول: الإعداد والتنظيم

1. يبدأ المدرّب الجلسة في وقتها، ومادته جاهزة.
2. عرض المدرّب في بداية الدورة ما سنتعلمه وكيف سنُقيَّم.

المحور الثاني: وضوح الشرح

3. يشرح المدرّب الأفكار بلغة واضحة وأمثلة من الواقع.
4. يجيب المدرّب عن الأسئلة إجابة مفيدة.

المحور الثالث: التفاعل والتعامل

5. يتيح المدرّب للمتدربين أن يشاركوا ويسألوا.
6. يعامل المدرّب المتدربين باحترام وإنصاف.

المحور الرابع: إدارة الوقت

7. يوزّع المدرّب وقت الجلسة بين الشرح والتطبيق توزيعاً مناسباً.

المحور الخامس: النفع العملي

8. أستطيع أن أطبّق ما تعلمته في عملي.
9. أنصح زميلاً بالتدرّب عند هذا المدرّب.

سؤالان مفتوحان

10. ما أكثر ما أفادك في أسلوب المدرّب؟
11. ما الشيء الواحد الذي تقترح أن يغيّره؟

والسؤال العاشر مقصود. فالمدرّب يحتاج أن يعرف ما يحسنه ليحافظ عليه، لا ما يخطئ فيه وحده.

متى يُجرى التقييم

في الدورة القصيرة، اطلب التقييم في آخر جلسة، وامنح المتدربين وقتاً له داخل الجلسة نفسها. فالنموذج الذي يُرسَل بعد انتهاء الدورة يجيب عنه القليل.

وفي البرنامج الطويل، كالدبلوم، أجرِ تقييماً في منتصفه وآخر في نهايته. فتقييم المنتصف يتيح للمدرّب أن يصحّح والدفعة ما زالت معه، أما تقييم النهاية فيصل بعد فوات ذلك.

وتجنّب أن تطلبه بعد إعلان درجات اختبار مباشرة، لأن المتدرّب حينها يقيّم درجته لا مدرّبه.

لماذا يُجاب عن النموذج دون اسم

المتدرّب يتردد في نقد مدرّب ما زال يصحّح واجباته. فإن ظن أن المدرّب سيعرف إجابته، أعطاه خمسة في كل سؤال، وفقد النموذج قيمته.

ولهذا قل للمتدربين بوضوح من يرى النتائج، وأن المدرّب لا يرى الأسماء. ولا تجعل المدرّب نفسه يوزّع النموذج أو يجمعه.

وانتبه للدفعات الصغيرة. ففي دفعة من خمسة متدربين قد يُعرف كاتب التعليق من أسلوبه. والحل أن تجمع نتائج أكثر من دفعة قبل أن تعرضها على المدرّب.

كيف تقرأ النتائج بإنصاف

1. انظر إلى التوزيع لا إلى المتوسط وحده. فمتوسط ثلاثة قد يعني أن الجميع أعطوا ثلاثة، وقد يعني أن نصفهم أعطى واحداً ونصفهم أعطى خمسة. والحالتان مختلفتان تماماً.
2. انظر إلى عدد الإجابات. فتقييم من أربعة متدربين لا يساوي تقييماً من أربعين، ولا يُبنى على دفعة واحدة قرار.
3. قارن المدرّب بنفسه عبر الدفعات، وقارن الدورات المتشابهة ببعضها. فالدورة التمهيدية لا تُقارن بدورة متقدمة.
4. افصل ما يملكه المدرّب عما لا يملكه. فالشرح والوقت بيده، أما القاعة والمنهج فليسا كذلك. وهنا تنفع المحاور، لأنها تُظهر أين المشكلة.
5. اقرأ التعليقات بحثاً عن فكرة تتكرر. والتعليق القاسي الواحد رأي، لا حكم.

ماذا تفعل بالنتائج

اعرض النتائج على المدرّب في لقاء خاص. ابدأ بما أحسنه، ثم اتفقا على أمر أو أمرين يحسّنهما في الدفعة القادمة، ثم قِس الأمرين نفسيهما فيها.

واستعمل التقييم في قرار التجديد مع غيره من الأدلة، لا وحده. وأخبر المتدربين في الدفعة التالية بما تغيّر بسبب آراء من سبقهم، فهذا ما يجعلهم يجيبون بصدق.

فكر ليرن: تقييم المدرّب والاستبيانات داخل المنصة

فكر ليرن منصة تعليم إلكتروني للمعاهد ومراكز التدريب. والتقييم فيها جزء من حساب المتدرّب، لا رابط خارجي يُرسَل إليه:

1. تقييم المتدربين للمدرّب: يقيّم المتدرّب مدرّب الدورة بنجوم من واحد إلى خمسة. ولا يقيّم إلا متدرّب مسجّل في البرنامج، ومرة واحدة لكل دورة. ويرى المدرّب والإدارة متوسط التقييم وتوزيعه، ولا يرى المدرّب أسماء من قيّموه، ولا يرى إلا تقييماته.
2. تقرير للإدارة يرتّب المدربين حسب متوسط تقييمهم، مع عدد التقييمات. ولكل مدرّب توزيع تقييماته من واحد إلى خمسة، واتجاهها شهراً بشهر في آخر اثني عشر شهراً.
3. الاستبيانات: تبني الإدارة نموذجاً مفصّلاً كالنموذج أعلاه، بأسئلة رضا من واحد إلى خمسة، ونجوم، واختيار من متعدد، ونعم أو لا، وأسئلة مفتوحة. وتجمع الأسئلة في محاور، فتظهر النتائج متوسطاً وتوزيعاً لكل سؤال داخل محوره. وتوجّه الاستبيان إلى متدربي دورة أو برنامج أو المعهد كله، أو إلى المدربين.
4. يمكن أن يُرسَل الاستبيان إلى المتدرّب تلقائياً حين يُكمل الدورة.
5. يمكن أن يكون الاستبيان دون أسماء: لا تُحفظ هوية من أجاب، ولا يُقبل منه إلا رد واحد. وتُخفى فيه نصوص الأسئلة المفتوحة فلا يظهر منها إلا عددها، لأن النص قد يكشف كاتبه.

والمنصة متكاملة مع المركز الوطني للتعليم الإلكتروني عبر xAPI، ونمشي معك في اجتماع فيوتشر إكس وإجراءات الربط خطوة بخطوة حتى يكتمل الربط. والطلب يقدّمه معهدك باسمه، ونحن نجهّزه معك. وقد شرحنا خطوات ربط منصة التدريب مع فيوتشر إكس في مقال سابق. أما شروط الاشتراك فثلاثة:

1. تدفع 40% لتحجز منصتك.
2. تدفع الباقي عند اكتمال الربط مع فيوتشر إكس.
3. لا تبدأ سنة اشتراكك إلا حين يستطيع معهدك أن يبيع دوراته عن بعد.

اطلب تجربة لفكر ليرن، وجرّب التقييم من حساب المتدرّب ومن حساب الإدارة قبل أن تقرر.